用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当签订书面的劳动合同，对双方劳动过程中的权利义务进行详细约定。但是，随着劳动关系的持续履行，劳动合同双方的权利义务会经常变化，例如劳动者的工资会不断增加、工作岗位会进行调整、工作内容会发生变化等等，此时，双方当初所约定的劳动合同内容出现了变更，这就意味着，劳动合同的变更在整个劳动过程中是一种常态。如何对劳动合同内容进行变更，变更时应当注意哪些问题，变更可以采取何种形式呢？下面我们就来详细的探讨这几个问题。
　　一、 劳动合同内容

　　案例1：王某于2009年12月16日进入上海某汽车销售公司（以下简称“汽车销售公司”）担任销售员，双方签订了劳动合同，期限为3年，劳动合同中对王某的工作内容、工作地点进行了约定。此外，由于王某在工作中会接触到汽车销售公司的客户名单、销售利润等商业秘密，因此，双方在劳动合同中还约定了保守商业秘密的条款。

　　劳动合同的内容是指生产过程中用人单位和劳动者所约定的劳动权利以及劳动义务，它是劳动关系的核心。针对合同内容基础性、普遍性，劳动合同的内容可以划分为必备内容和可备内容。

　　（一）劳动合同的必备内容

　　按照劳动合同法的规定，用人单位和劳动者签订的劳动合同一般应当包括以下几个方面的内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　以上条款是劳动合同必不可少的内容，是用人单位和劳动者实现劳动生产的基础，涵盖了劳动过程中大部分较为基本的权利义务，缺少上述条款，将损坏劳动合同的完整性，并容易引发争议。

　　回到案例1王某与汽车销售公司的劳动合同中缺少了工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等多项必备内容，在履行过程中很容易产生纠纷，汽车销售公司应当与王某就上述内容重新协商进行约定。

　　（二）劳动合同的可备内容

　　除必备条款外，用人单位还可以针对个别劳动关系的特殊性，与劳动者在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他内容。这些内容并不是每份劳动合同所必需的，而是根据劳动关系的特点进行选择性约定。

　　例如案例1中，商业秘密并不是所有员工都可接触的到，而只是局限于部分特殊主体，基于王某的工作性质，汽车销售公司可以与其在劳动合同中约定关于保护商业秘密的特殊条款。

　　（三）约定不明如何处理

　　如果用人单位和劳动者对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确而引发争议，原则上用人单位与劳动者可以重新协商；如果双方协商不成，可以参照集体合同的规定；如果没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬、劳动条件等标准的，可以参照“同工同酬”的原则或者适用国家有关规定。

　　二、劳动内容变更的原则

　　案例2：2008年5月，张某进入上海某货运集团公司（以下简称“货运公司”）从事搬运工作，2009年10月，张某自费考出了货车驾驶证，张某希望能从事长途货运工作，于是，向公司申请变更工作岗位；孙某与张某同期进入货运公司从事长途运输工作，尽管工作中并未出现严重的失误，但是工作表现一直很一般，货运公司考虑让孙某从事仓储工作。

　　按照《劳动合同法》的规定，劳动内容的变更应当遵循两个基本原则：

　　协商一致原则。协商一致原则是《劳动合同法》的基本原则之一，也是劳动合同内容变更的原则。劳动关系涉及两方主体，劳动合同的内容也需要由双方共同去完成，因此，原则上，在劳动过程中劳动合同的内容如果发生变更，应当由用人单位和劳动者进行协商，达成一致后方能变更。

　　书面变更原则。劳动关系内容的变更应当尽量采取书面的形式，这样利于将变更的过程加以固定，防止以后发生争议。

　　回到案例2，张某希望从搬运岗位调到长途运输岗位，按照上述的变更原则，张某可以与公司进行协商，与公司签订书面的劳动合同变更协议；同样的，在征得孙某的书面同意后，货运公司可以变更孙某的工作岗位。

　　三、劳动内容变更的例外 

　　案例3：2008年4月1日，钱某进入上海某电器公司，双方劳动合同中约定钱某的工作岗位为初级行政经理。在顺利通过试用期考核后，钱某对于工作一直认认真真、兢兢业业。2009年电器公司的经营环境恶化，公司高层计划裁员。2009年8月5日，钱某接到公司书面通知，称由于其不能胜任现在的工作，将其由初级行政经理调整为行政助理。进入公司后，钱某从未接受过任何考核，也从未看到过任何有关的考核标准，他难以接受这样的评价，遂与公司发生争议。

　　案例4：2002年，孙某进入上海某钢材公司从事仓储工作，尽管每天工作十分繁重，但是在工作上孙某没有出现过一次失误。2009年，王某在休假期间发生车祸，腰椎骨折，医疗期满后，尚未痊愈的王某回到钢材公司，结果由于工作强度太大，王某无法继续从事原工作，令王某意外的是，公司竟然书面通知称由于其无法从事仓储工作，故公司将其岗位调整为“钢材搬运”。

　　劳动合同的变更，原则上应当征得双方的同意并进行书面变更，但也存在例外的情形。

　　例如，《劳动合同法》第40条第1项和第2项规定，有下列情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　可以看到在出现上述两种情形，在用人单位做出解除决定前，法律赋予了用人单位单方变更岗位的权利，也就是说，如果劳动者出现“医疗期满不能从事原工作”、“不能胜任工作”等情形时，用人单位可以不必与劳动者进行协商，在未征得劳动者同意的情形下便可单方变更劳动者的岗位，这就打破了协商变更的原则，属于例外情形。

　　当然，为了防止用人单位滥用这种单方变更权，司法实践中对其进行了一定的限制：首先，用人单位应当对劳动者出现“医疗期满不能从事原工作”、“不能胜任工作”的情形承担证明义务，需要有确凿的事实证明劳动者确实存在上述情形；其次，工作岗位的变更应当具有“充分合理性”，用人单位对这种“充分合理性”同样承担举证责任。

　　显然，在上述的案例3中，电器公司在没有任何事实依据的情况下便认定钱某不能胜任工作的做法违法现行法律的规定，电器公司对钱某的单方调岗行为无效；在案例4中，孙某因为腰椎受伤而无法从事仓储工作，而钢材公司反而将孙某调整到工作强度更大的搬运岗位上，这明显不合理，孙某有权拒绝岗位变更。

　　四、变更的形式

　　案例5：2004年3月张某进入上海某磨具公司，双方在劳动合同中约定张某每月的工资为2100元。磨具公司向张某发放工资时采用现金加签字确认的形式。随着时间的推移，张某的工资从2100元涨到2300元，又从2300元涨到2800元，至2010年5月，张某的工资已经涨到3000元，而磨具公司仍然采取现金加签字确认的工资发放形式，对于工资的调整双方没有专门签订变更协议。

　　《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　由此可见，劳动合同的内容变更应通过书面的形式。但是，对这里所指的书面形式应当做扩大的理解，并不仅仅局限于正式的合同或协议。随着劳动力市场的日趋开放和劳动法律法规的日趋健全，劳动关系呈现复杂化和弹性化发展趋势，在实际履行过程中劳动关系的内容经常变化，双方的权利义务具有一定的灵活性要求，正式的书面变更合同很多情况下难以形成。因此这里的书面形式，应当理解为能够通过文字记载或者其他形式证明的书面材料，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。

　　回到案例5，张某对工资的变化通过每月的签字已经进行了确认，因此，应当视为双方通过书面的形式对工资进行了变更。