企业停薪留职人员、内退人员、下岗待业人员、企业经营性停产放长假人员重新就业，与新的用人单位之间建立的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。

具体来说，第一，在停薪留职、提前退休、下岗待业、经营性停产放长假情况下，应当由新用人单位按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，根据相关政策、法规依据可知，劳动者在新的用人单位发生工伤事故的，应当由新的用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动者与新的用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果，包括经济补偿金、赔偿金等事项，者应当适用《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定。当然，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

主要法律依据就是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

这样看来，确定是否为劳动关系，劳动者自身的情况和用人单位的情况都是重要条件，从保护弱势的劳动者来说，只有达到法定退休年龄的不按劳动关系处理；用人的一方，没有登记注册没有用工资格的单位招工一般按雇佣关系处理。二者之外，一般都应算作是劳动关系。