隐瞒婚姻状况等隐私，不属于导致劳动合同无效的欺诈

 李箐友律师 

用人单位在招聘时，总希望对应聘者有一个全方位的了解，网上甚至曝出有用人单位要求女性报出三围数据的消息。为求得一份工作，劳动者就必须如此体无完肤地裸露在用人单位面前吗？出于保护隐私或其它原因，劳动者在招聘过程中，没有如实回答部分问题，比如有无男女朋友、是否结婚了、家属情况、生理缺陷等，就一定会导致与用人单位签订的劳动合同无效吗？

《劳动合同法》第八条有明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或部分无效。尤其是第二十六条，好像给了用人单位无尚的权力，许多用人单位甚至说，只要他们想了解的，就一定要知道，否则就认定劳动者是欺诈，动辄以合同无效相威胁。

让我们通过案例来理解一下何为欺诈。28岁的赵小姐已婚未育，去应聘某公司总裁秘书，在婚姻状况一栏填了个“未婚”，工作一年后发现自己怀孕了，她将这一情况告知公司后就收到了一张解除劳动合同通知书，理由是赵小姐入职时隐瞒了真实情况，采取欺诈手段与公司订立的劳动合同应属于无效合同，解除劳动合同合理合法。女人总是要结婚怀孕的，婚育状况本是个人隐私，不是愿意随便什么时候什么场合都会公开的，但自己在这个问题上确实没说实话，法律真的规定用人单位可以因此解除劳动合同吗？赵小姐满腹委屈，又满腹狐疑地找到了律师求助。

北京市京大律师事务所上海分所的李箐友律师认为，劳动合同订立中的欺诈行为，应是指当事人一方故意制造假象或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。一般情况下，缺乏某种工作岗位应有的证书、学历而造假，或者没有培训经历而谎称等，足以对劳动合同的主要条款产生实质性的影响，应该构成劳动合同订立过程中的欺诈。至于与劳动合同履行无直接关系的信息，对用人单位的不当询问，尤其是涉及个人隐私时，应聘者有权行使沉默权。隐私权都必须局限在合法的、合乎公序良俗的范围内。劳动者应聘过程中，劳动关系尚未建立，信息的披露义务是一种先合同义务，只要是用人单位知情权范围内的，劳动者就有义务告知，因为这些都涉及到劳动合同的目的，如果劳动者未如实披露，就可能性构成重大误解，甚至构成欺诈，最终将影响劳动合同的效力。当然，并非所有隐瞒真相都构成欺诈，比如隐瞒了与劳动能力无关的生理缺陷、婚姻状况、家庭成员情况等等，都不必然被视为欺诈。

本案中赵小姐公司解除劳动合同的行为，应属于非法解除，依法应支付违法解除劳动合同赔偿金，即经济补偿金的二倍。对赵小姐而言，还有另一种选择，那就是要求与用人单位恢复劳动关系，继续履行原劳动合同，即使用人单位愿意支付赔偿金以解除劳动合同，也不能妨碍赵小姐这样的选择，而且仲裁院和法院都会支持赵小姐的请求；如果劳动合同在女性“三期”（怀孕、生产、哺乳）结束前到期了，劳动合同终止时间应顺延到“三期”结束。

当然，劳动者与用人单位之间的权利义务具有相对性，用人单位的知情权与劳动者披露某些隐私的义务劳动只存在于双方当事人之间，与第三方没有任何关系，如果用人单位泄露，刚侵犯了劳动者的隐私。这是题外话。