未签合同双倍工资2：人力高管匿毁劳动合同的举证责任

 李箐友律师

 在劳动纠纷实务中，有些人力资源管理非常完备的用人单位，未签订劳动合同的现象时有发生。究其原因，用人单位恶意逃避法定义务是一种；疏忽大意是一种；劳动者不愿意签订是一种；还有一种是用人单位的人力资源主管，本身掌管着用人单位的劳动材料，因与企业上层不和，在离职前利用职务之便，隐藏或销毁劳动合同，再向用人单位主张未签订劳动合同双倍工资。

发生了这样的事，旁观者都觉蹊跷，到底是职工居心叵测，还是用人单位恶意中伤。真相永远不得而知，也无法还原，但不论是仲裁还是判决，只能以能查明的法律事实为根据作为判断，也就是说，主要依靠证据来确定事实，同时辅助以裁判人员的自由心证。

让我们来看一个发生在上海市杨浦区鑫凤工业园区的真实案例：杨先生2012年4月入职一家企业形象策划公司，竞聘时招录人员告诉他职责是主管公司的人力资源管理、技术总监，并允诺了较丰厚的报酬。入职5个月后，杨先生越来越觉得心里不是滋味，公司像是官场，人心诡谲，不但允诺的高薪不能兑现，社会保险也不办，连劳动合同也不签。作为一个企业的高级管理人员，在今天用工环境如此宽松的上海，连一个农民工的待遇也不如，公司里大事小事，人员招聘、技术创意，甚至客户维护，都要他一个人来做，自己就是一个跑龙套的。他感到个人价值无法实现，自己成了别人的廉价劳工，于是提出辞职。本以为身为高管，大家谈谈条件给点补偿好合好散，未成想单位连最后一个月工资都给扣了。万般无奈，他委托上海京大律师事务所的李箐友律师提起劳动仲裁申请，要求用人单位支付未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金、最后一个月的劳动报酬，并且要求用人单位补办4月至9月的社会保险。

令人意想不到的是，用人单位出庭答辩说，杨先生利用人力资源高管的便利条件，在离职前销毁了劳动合同，这种恶意隐瞒事实的行为应予谴责。根据上海市高级人民法院〈劳动争议案件若干问题的解答〉，对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。所以，请求仲裁庭不予支持杨先生的仲裁请求。

杨先生一听肺都要气炸了，在律师的精心组织安排下，他找来两个证人：一个在他入职前在这个公司分管人力资源事务后来离职的，证明杨先生入职是她通知面试办理入职事宜的，当时未签订劳动合同，公司的劳动合同全由老总的一个心腹管理；一个是他入职后具体分管人力资源事务的，证明在她任职期间，人力资源的实权在老板心腹那里，跟谁签订劳动合同签订以后放在哪里都由他说了算，杨先生当时未签订合同。经过一番庭审的唇枪舌剑，仲裁庭最终裁决支持杨先生的仲裁请求。用人单位没有证据证明其与杨先生签订了劳动合同并隐藏或销毁，未依法与劳动者签订劳动合同，应依照劳动合同法的规定支付双倍工资；杨先生因用人单位未办理社会保险而辞职，依法用人单位应支付经济补偿金并办理社会保险。从用人单位未办理社会保险、提解除合同经济补偿就扣工资这些情况来判断，未签订劳动合同，逃避法定义务的恶意非常明显。因此，仲裁院裁决用人单位支付未签订劳动合同双倍工资、办理社会保险、支付解除劳动合同经济补偿金、补发工资。用人单位不服起诉到法院，又抛出一大堆无任何证据支持的观点，但法院最终还是作出了支持杨先生的判决。

这个案例给劳动者和用人单位都敲响了警钟：下一次的劳动侵权，可能再也不是过去那样简单化表面化，诸如拖欠工资、未签订劳动合同、未办理社会保险，已经向更深层次转化。是违法还是合法，是欺诈还是诬蔑？法律事实不是客观事实，证据保存和获得，这些诉讼中常运用到的技巧，在劳动纠纷中也已得到运用。

用人单位整天忙于生产经营事务，如何能得到法律公正的对待？没有文化、不懂法律的劳动者将如何保护自己？北京市京大律师事务所上海分所李箐友律师建议：用人单位最好通过律师的帮助，建立完善的用工机制；劳动者遇到法律问题，应先咨询律师。希望通过律师的努力，法律能为弱者撑一片平安的天空，也为守法者撑一片公正的天空。