培训费之1、能否要求试用期间离职的劳动者返还

   李箐友律师  

根据劳动合同法立法原理，试用期属于劳动关系的不确定期。依照《劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位在试用期证明劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同。因此，这期间产生的培训费用，因劳动关系的终止，将由哪一方来承担？用人单位主张由劳动者来承担，因为不能胜任工作而使单位付出了没有回报的费用；劳动者认为应由用人单位支付，因为最终的受益方是用人单位。

对此，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)中有明确规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。……如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。

有一个典型案例。小李在某国企单位工作，2010年8月签的合同，2013年8月到期，为期三年。由于单位工作需要，需要上岗前的职业技能培训（自己估算，费用不菲）。从2010年8月起，至2011年5月（可能一直到三年后）一直在外进行培训，而且合同上面只写了签合同的日期和截止日期，其余试用期等处空白（领导口头说，试用期为一年。）；“工作内容工作地点”只写  甲方安排乙方在“生产准备”岗位工作，其余空白；“劳动报酬”只写试用期满月工资为2000；培训前没有签订培训协议及约定培训后服务期期限。

这样的合同对于甲乙双方而言都有漏洞，不完善也不具体。如果小李在培训期并且是试用期（未满一年内，多于半年）内辞职是否需要返还培训费？根据上述规定，在试用期内离职，不需要支付违约金，法律规定很明确。但是，试用期最长为半年，而不是领导说的一年。如果是在试用期外离职，一般情况，以约定的服务期来分摊，扣除实际履行期限后的剩余期限；没约定分摊期的，一般按2年分摊。这些费用包括专业技能培训费用、交通费、住宿费等直接用于培训的有财务凭证的费用。

还有一种情况，有些比较抢手的工作，用人单位声明，劳动者首先要参加培训，培训考试合格予以录用，单位报销培训费用，如果不合格不予录用，自行承担培训费用。这些用人单位为了减轻责任，把本应自己承担的培训费转嫁到应试者身上，有不合理的嫌疑，但也不是不可以，因为该笔费用发生在签订劳动合同之前，所以不受劳动合同法调整，只能由参加培训者自行斟酌。