没有约定补偿金数额 不必然导致竞业限制协议无效

  李箐友律师 

竞业限制给员工的合理经济补偿，应该综合考虑保守商业秘密的范围、竞业限制的范围、地域、劳动者在企业的地位、劳动者的收入情况、竞业限制的期限等到因素而作出决定。《劳动合同法》虽然规定了对于签订竞业限制的员工需要进行经济补偿，但具体补偿的数额，没有最低的限制，这应该是《劳动合同法》的一大缺憾。在此之前的相关文件，有类似的规定。

原国家科委《关于加强科技人员流动中秘密管理的若干意见》中明确规定，补偿额不低于原工资的50%；《北京市高院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，竞业限制条款款就补偿费的给付或具体标准进行约定，不应据些认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商补救。，按20%——60%支付。《上海市高级人民法院、人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法 [2009]73号）第十三条当事人对竞业限制条款约定不清的处理表明，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

北京市京大律师事务所上海分所 李箐友律师认为，业限制争议在劳动纠纷中比较常见。尽管企业对于商业秘密保护的意识越来越强烈，但对于如何依法保护或者说如何采取相关措施，企业往往掌握得并不是非常清楚的。很多企业在与员工约定竞业限制事项时，往往只是有着原则性的约定。而依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）规定，企业在劳动合同解除或终止后不支付竞业限制补偿金的，员工则可以通过法定程序相应免除竞业限制义务。如果企业与员工之间的竞业限制预定不明确，很可能这种竞业限制的约定会失去实际上的效力，这不利于保护企业商业秘密，对企业也并不是非常公平。《意见》根据民事合同的一般原理，认为约定不明的，并不意味着约定无效，而是可以进一步协商处理；而当无法协商一致时，按照通用基准进行适法处理。根据解释四第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
因此，用人单位针对上述情况，应如何应对：意见》明确了竞业限制约定不明的并不必然无效，双方仍可以继续协商处理。但是，由于事后协商涉及当事人员工的就业自主权，多数情形下这种协商并不一定会达成一致。《意见》明确了约定不明的情形下，竞业限制补偿金按照月工资的20－50%标准处理，竞业限制由司法机关按照不超过2年的口径处理。现在，30%是原则，当地最低工资是下限，所以，企业最好在竞业限制协议中对相关事项进行非常明确的约定，以规避不必要的法律风险。