用人单位与怀孕女工解除劳动合同之争

    李箐友律师

女职工的怀孕、生产、哺乳期的合法权益应当得到维护，但确实有不少用人单位用工歧视女性的主要原因是因为生育。有些用人单位因为不了解法律规定，对女职工三期保护产生误解，以为只要女工怀孕了，不论她怎么做都不能处罚更不能解除劳动合同；当然，也有些用人单位不愿承担女工因生育给企业带来的不利影响，认为企业没有义务照顾女工，福利应该是国家给女工，甚至在女职工怀孕后通过加班等方式逼走女工，或者违法解除劳动合同等，肆意侵犯女职工的合法权益。

女职工的合法权益要保护，劳动合同保护规定：除用人单位协商与女职工解除劳动关系外，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位一般不得解除劳动合同，合同期满也不得终止合同，须延续至哺乳期满方可终止劳动合同，一般不需补签合同，只需签订特殊事由而延续告知合同。当然，在现阶段实行计划生育政策的中国，还有一个重要的前提，即怀孕女职工必须符合国家计划生育的规定，有准生证。 如果用人单位侵犯权益，女职工可以要求用人单位改正，也可通过劳动监察举报的方式解决；如果用人单位违法解除劳动合同，女职工可以通过劳动仲裁的方式来要求用人单位继续履行劳动合同（女工当然也可以选择要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金）。

但是，怀孕女职工如果有违反法律规定的行为，也应该承担相应的责任，并没有特别豁免权。《劳动合同法》第39条规定，有下列情形，用人单位可以与三期中的女职工解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。
当然，怀孕女职工违反上述规定，是要用人单位负举证责任的，那种恶意解除是要承担法律责任的。

下面这个案例，对上述法律规定作一个很准确的印证。

张女士是上海某化工公司职员，2008年与单位签订了无固定期限劳动合同。2011年10月，张女士回家生孩子。2012年3月，张女士产假期满后回单位上班，才得知自己原来的工作岗位已经有人替代，而公司也没有为张女士安排新的工作。几天后，公司人事部经理打电话通知张女士已被单位开除，不必再来上班。而张女士则一直坚持每天到单位上班，并就开除一事和公司协商，但没有得到任何答复，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求裁令公司支付违法解除劳动关系赔偿金、拖欠工资等，劳动仲裁部门裁决没有支持张女士的诉求，张女士不服向法院提起诉讼。

公司辩称，张女士休满产假回单位时，公司曾为其安排新的工作岗位但被拒绝，其间还继续为张女士缴纳社保，因张女士尚在哺乳期内，公司通知她自6月起回家待岗，每月发放720元的生活费，至哺乳期止，只是张女士一直不来领取。而且张女士休产假时，单位已为其支付生育津贴，不应再发放产假期间工资。   张女士认为，原工作岗位在自己休产假期间被人替代，公司又不安排自己新的合理岗位，是剥夺了自己的劳动权利，是变相解除劳动合同，解除是违法解除，应支付赔偿金。

一审法院经审理认为，张女士休完产假回来后，由于原工作岗位已被他人替代，双方为岗位安排发生争议。根据《妇女权益保障法》相关规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”现张女士不同意用人单位解除劳动合同，据此判决用人单位继续履行劳动合同，并支付待岗期间的工资差额共计1.2万元。一审宣判后，公司提出上诉被中级人民法院驳回上诉。